我们在给一汽集团、北汽集团、福田汽车、神华集团等大型央企做绩效管理的咨询与培训时，这个问题是企业中非常普遍的现象。很多企业经理人都认为绩效管理就是人力资源部的事情，人力资源部从方案设计、指标设定、沟通
“兵马未动，粮草先行”，绩效管理要保证在企业中推行成功，开花结果，需要做一些细致的准备工作。这些准备包括：第一，高层支持是前提。绩效管理是一把手工程，高层的高度支持与参与是绩效管理推行成功的第一推动力
在上下级沟通制定绩效目标时，常见的现象是上级提出了目标，下级认为太高，完成不了，双方就目标的高低进行讨价还价，这是很多企业在绩效目标设定时的常态。从某种程度上来说，就目标进行讨价还价有其合理性，毕竟双
实际上，绩效管理者的整个过程都是在上级和下级的沟通与对话中完成的。上级与下级对话与沟通的频率和质量决定了绩效管理的质量，决定了绩效管理是朝良性还是恶性方向发展。没有沟通与对话，绩效管理就不能称其为绩
绩效管理就像一个怪圈，一方面被描绘成管理者的“圣杯”，被热情的宣扬和提倡，一方面又被管理者抛弃和回避，视为“鸡肋”。直到现在，我国企业的绩效管理还没有跳出这个怪圈。普遍共识的观点认为绩效管理失败的症
我在给很多企业做绩效管理咨询与培训时，经常会有客户问我，这种公司您碰到过没有？那种情况您处理过没有？能不能把行业中做得最好的企业案例拿来，我们做个参考，行不行？ 每次碰到这种情况，客户的心情我完全可
另一个方面，员工不愿意接受高目标，是因为他们没有看到这些目标与他们的关系，也就是这些目标不是他们自己想要的目标，而是经理强加给他们要的目标。 这就要求上级要启发引导员工树立完成目标的行动意识，当员工
通常，上级和下级沟通绩效目标的时候，常见的一个现象就是下级抵制高目标。下级不接受高目标的常见原因是害怕承担责任，害怕被扣工资。 下级不愿意接受高目标除了上述两点原因之外，更重要的是他们没有看到目标背
第二，360度考核的成本很高，一个人往往需要被多个人评价，也需要对多个人进行评价，时间和精力耗费都比较大，所有的员工既是评估人也是被评估人。有可能成为某些人借题发挥、发泄个人情绪的途径，极端的评价甚至
这里面有两个关键点需要特别注意：第一，我刻意区分了“考核”和“评估”两个词，并非是为了做文字方面的探讨，而是很多企业将360度考核混用为业绩考核的方法，事实上是一种根本上的误用。360度就不是用来做业
浙公网安备 33010802003509号
杭州讲师网络科技有限公司
